Novedades de la Reforma Laboral

El pasado 28 de diciembre de 2021, el Consejo de Ministros aprobó el Real Decreto Ley que recoge el acuerdo alcanzado entre Gobierno y agentes Sociales para la reforma estructural del mercado laboral.

La reforma se ha centrado en combatir la temporalidad y la precariedad y equipararlo a Europa.

Los aspectos más destacados de la Reforma son:

• NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Se recupera la ULTRACATIVIDAD INDEFINIDA de los convenios colectivos, es decir, que las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aún después de que se termine su vigencia expresa.

DEROGACIÓN de la prevalencia salarial del convenio de empresa, evitando convenios a la baja en material salarial que rompan el suelo salarial de los convenios sectoriales y, por tanto, la devaluación salarial.

• CONTRATACIÓN ESTABLE

DESAPARECE el contrato por OBRA o SERVICIO (401, 501). Los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido y se reducen, por tanto, las modalidades de contratación disponibles.

Solo existirá un contrato de DURACIÓN DETERMINADA, que podrá celebrarse por circunstancias de la producción o sustitución de la persona trabajadora. Para celebrar este contrato será necesario que se especifiquen con precisión la causa habilitante de la contratación temporal y su conexión con la duración prevista.

• Duración determinada (402, 502): se entenderán por circunstancias de aumento ocasional e imprevisible u oscilaciones que generen desajuste temporal de empleo. Duración máxima de 6 meses ampliables hasta un máximo de 12 meses.
• Situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada: podrán utilizarse durante un total de 90 días, nunca de manera continuada.
• Para SUSTITUCIÓN (410) de personas durante la suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, (Maternidades, paternidades, bajas de IT /AT).

Contrato FIJO DISCONTINUO, para trabajos de naturaleza estacional o actividades productivas de temporada, así como aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución determinados o indeterminados.

• SUBCONTRATACIÓN

Siempre habrá un convenio colectivo sectorial aplicable. El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la empresa contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.

• CONTRATOS FORMATIVOS

Se opera cambio de modelo respecto al contrato formativo que tendrá dos modalidades:

• Formación en ALTERNANCIA: podrán concertarse con personas de cualquier edad salvo en el caso del Catálogo de Cualificaciones Profesionales, con límite hasta 30 años y tendrá una duración máxima de 2 años.
• Para la OBTENCIÓN de la PRÁCTICA PROFESIONAL: podrán celebrarse hasta un máximo de 3 años ( o 5 en caso de personas con discapacidad).

• CONTRATOS DE CORTA DURACIÓN

Se aumenta la penalización en los contratos de muy corta duración. En concreto, se introduce una penalización de importe FIJO por cada baja de contrato temporal. Los contratos temporales inferiores a 30 días tendrán una cotización a Seguridad Social adicional de 26€ cuando se den de baja. Esto supone, además, una penalización creciente, cuantos más contratos cortos mayor es el desincentivo.

• FLEXIBILIDAD INTERNA

Con el fin de fomentar la continuidad de la de las relaciones laborales, se REVISA el modelo de ERTE y se crea el mecanismo RED.

• ERTE ETOP: mayor facilidad en su tramitación y flexibilidad en su aplicación especialmente para PYMES.
• ERTE FUERZA MAYOR: se añade como causa especifica el IMPEDIMIENTO o las LIMITACIONES a la actividad normalizada determinadas por decisiones de la autoridad gubernamental.

Para ambas modalidades, se incorpora la posibilidad de AFECTAR o DESAFECTAR trabajadores en función de la actividad de la empresa, incrementando la flexibilidad de estos instrumentos.

Posibilidad de obtener bonificaciones en las cotizaciones de la Seguridad Social y EXONERACIONES en las cotizaciones a la Seguridad Social: ERTE ETOP 20% y FUERZA MAYOR 90%.

• MECANISMO RED DE FLEXIBILIDAD Y ESTABILIZACIÓN: deberá ser activado por el Consejo de ministros. La autoridad laboral lo aprobará si la empresa ha desarrollado un periodo de consultas y si existe concurrencia de causa. Dos modalidades:
• Cíclica: proporcionará a las empresas un marco estable ante una caída transitoria o cíclica de su demanda por causas macroeconómicas, para evitar despidos inmediatos. Las empresas podrán suspender a parte de sus trabajadores durante un plazo máximo de 1 año, se establecen exoneraciones.
• Sectorial: Esta modalidad proporciona apoyo a la recualificación de rabajadores de empresas y sectores en transición que requieran cambios permanentes. Plazo máximo de un año.

Català:

El passat 28 de desembre de 2021, el Consell de Ministres va aprovar el Reial Decret Llei que recull l’acord assolit entre Govern i agents Socials per a la reforma estructural del mercat laboral.

La reforma s’ha centrat a combatre la temporalitat i la precarietat i equiparar-lo a Europa.

Els aspectes més destacats de la Reforma són:

• NEGOCIACIÓ COL·LECTIVA

Es recupera la ULTRAACTIVITAT INDEFINIDA  dels convenis col·lectius, és a dir, que les condicions establertes en un conveni col·lectiu seguiran en vigor encara després que s’acabi la seva vigència expressa.

DEROGACIÓ de la prevalença salarial del conveni d’ empresa, evitant convenis a la baixa en material salarial que trenquin el sòl salarial dels convenis sectorials i, per tant, la devaluació salarial.

• CONTRACTACIÓ ESTABLE

DESAPAREIX el contracte per OBRA o SERVEI (401, 501). Els contractes es presumeixen concertats per temps indefinit i es redueixen, per tant, les modalitats de contractació disponibles.

Només existirà un contracte de DURADA DETERMINADA, que podrà celebrar-se per circumstàncies de la producció o substitució de la persona treballadora. Per celebrar aquest contracte caldrà que s’ especifiquin amb precisió la causa habilitant de la contractació temporal i la seva connexió amb la durada prevista.

• Durada determinada (402, 502): s’entendran per circumstàncies d’augment ocasional i imprevisible o oscil·lacions que generin desajust temporal d’ocupació. Durada màxima de 6 mesos ampliables fins a un màxim de 12 mesos.
• Situacions ocasionals, previsibles i de durada reduïda i delimitada: podran utilitzar-se durant un total de 90 dies, mai de manera continuada.
• Per a SUBSTITUCIÓ (410)  de persones durant la suspensió del contracte amb reserva de lloc de treball, (Maternitats, paternitats, baixes d’IT /AT).
• Contracte FIX DISCONTINU,  per a treballs de naturalesa estacional o activitats productives de temporada, així com aquells que no tinguin l’ esmentada naturalesa però que, essent de prestació intermitent, tinguin períodes d’ execució determinats o indeterminats.

• SUBCONTRACTACIÓ

Sempre hi haurà un conveni col·lectiu sectorial aplicable. El conveni d’ empresa només podrà aplicar-se per l’ empresa contractista si determina millors condicions salarials que el sectorial que resulti d’ aplicació.

• CONTRACTES FORMATIUS

S’ opera canvi de model respecte al contracte formatiu que tindrà dues modalitats:

• Formació en ALTERNANÇA:  podran concertar-se amb persones de qualsevol edat llevat del cas del Catàleg de Qualificacions Professionals, amb límit fins a 30 anys i tindrà una durada màxima de 2 anys.
• Per a l’OBTENCIÓ  de la PRÀCTICA PROFESSIONAL: podran celebrar-se fins a un màxim de 3 anys ( o 5 en cas de persones amb discapacitat).

• CONTRACTES DE CURTA DURADA

S’augmenta la penalització en els contractes de molt curta durada. En concret, s’ introdueix una penalització d’ import FIX per cada baixa de contracte temporal. Els contractes temporals inferiors a 30 dies tindran una cotització a Seguretat Social addicional de 26€ quan es neixen de baixa. Això suposa, a més, una penalització creixent, com més contractes curts més gran és el desincentiu.

• FLEXIBILITAT INTERNA

Per tal de fomentar la continuïtat de la de les relacions laborals, es REVISA el model d’ERTE i es crea el mecanisme RED.

• ERTE ETOP: major facilitat en la seva tramitació i flexibilitat en la seva aplicació especialment per a PIMES.
• ERTE FORÇA MAJOR: s’afegeix com a causa especifica  l’IMPEDIMENT  o les  LIMITACIONS  a l’activitat normalitzada determinades per decisions de l’autoritat governamental.

Per a ambdues modalitats, s’ incorpora la possibilitat d’ AFECTAR  o  DESAFECTAR  treballadors en funció de l’ activitat de l’ empresa, incrementant la flexibilitat d’ aquests instruments.

Possibilitat d’obtenir bonificacions en les cotitzacions de la Seguretat Social i EXONERACIONS  en les cotitzacions a la Seguretat Social:  ERTE ETOP 20% i FORÇA MAJOR 90%.

• MECANISME XARXA DE FLEXIBILITAT I ESTABILITZACIÓ: haurà de ser activat pel Consell de ministres. L’ autoritat laboral l’ aprovarà si l’ empresa ha desenvolupat un període de consultes i si existeix concurrència de causa. Dues modalitats:
• Cíclica: proporcionarà a les empreses un marc estable davant d’ una caiguda transitòria o cíclica de la seva demanda per causes macroeconòmiques, per evitar acomiadaments immediats. Les empreses podran suspendre a part dels seus treballadors durant un termini màxim d’ 1 any, s’ estableixen exoneracions.
• Sectorial: Aquesta modalitat proporciona suport a la requalificació de Treballadors d’empreses i sectors en transició que requereixin canvis permanents. Termini màxim d’ un any.